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ブラインド採用・嫌がらせ禁止...過剰立法のおそれ
記事入力 2019-07-08 17:56 | 記事修正 2019-07-10 16:32:32
◆ 企業を苦しめる過剰立法 ◆

採用の不当な勧誘・強要と求職者のために企業の特定情報の要求を禁止する「公正採用法」と職場でのいじめを禁止する「職場いじめ禁止法」の一括施行を控え、各企業は緊張している。採用から従業員間の関係や労使関係など、人事分野の広範な規制で経営リスクが深刻化するとの懸念が出ている。

8日の雇用労働部によると、不正な採用勧誘・強要と求職者に対する企業の特定情報の要求を法で禁止する「採用手続きの公正化に関する法律施行令の一部改正案」と、職場でのいじめを禁止する「勤労基準法改正案(職場内嫌がらせ禁止法)」がそれぞれ17日と16日から本格的に施行される。

このうちで求職者の特定情報の要求を禁止する別名「ブラインド採用法」は、求人者が求職者に職務遂行と関連のない容姿や身長・体重、出身地域・婚姻状況・財産、求職者本人の直系尊卑属と兄弟姉妹の学歴・職業・財産などの個人情報を要求すると、違反の回数に応じて過料300万~500万ウォンを賦課する方法だ。

雇用部はこれを基盤に青年たちが公正に競争し、能力に応じて雇用される文化が広がるものと期待している。しかし国内企業の採用担当者は副作用を警戒している。企業が求職者に要求する情報は、企業の人材像や職務、採用目的に応じて異なるが、特定情報の要求を法律で一律に禁止することで、企業の採用の自由を過度に制限することになるというものだ。

特に地方に事業所がある企業は、法が施行されると出身地域など、求職者情報の空白で地域の人材選抜さえ難しくなることがありうると説明している。

事実上は書類選考を無力化して、企業の採用コストが増えるという懸念もある。 1次合格者を書類選考を通じて決定することが事実上は困難になったためだ。

また紹介を通じて人材を採用するケースが多い中小企業を中心に、公正採用法上のどんな事例を不当な採用勧誘や圧力として見るかを疑問視する声も出ている。人材採用が難しい中小企業が法にさえぎられ、人材採用市場でさらに疎外されるという懸念も提起されている。

職場内いじめ禁止法に対しても、大企業は就業規則の変更や従業員教育などを終えて施行を待っているが、実際の施行後に突発状況や副作用が生じる可能性に対する緊張を緩めることができずにいる。職場いじめを判断する基準にあいまいな部分があり、争いを招くに十分であり、法を悪用する可能性も小さくないからだ。

[チョン・ギョンウン記者/ユン・ジノ記者]



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每日經濟新聞日本語版は専門翻訳会社O2CNIで代行しています。原文と翻訳の間に多少の違いがあり得ます。

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